Decíamos en el artículo anterior que la empresa del futuro será una organización en constante aprendizaje y ello debe traducirse en su estructura y forma de organización. La innovación y el aprendizaje se convierten en los grandes motores del desarrollo empresarial.

“No es el dinero el combustible que se necesita para el viaje al futuro, sino la energía emocional e intelectual de todos y cada una de las personas que integran la Organización

(Ricardo Almenar, adaptación de Hamel y Parlad).

Me gustaría compartir con todos vosotros unas reflexiones muy interesantes y que comparto plenamente, de Peter Senge, autor del libro “La Quinta Disciplina en la práctica”:

El verdadero aprendizaje va directo al corazón de lo que significa ser humano. Mediante el aprendizaje nos recreamos a nosotros mismos, a través del mismo nos volvemos capaces de hacer cosas que nunca antes fuimos capaces de realizar. Mediante el aprendizaje percibimos el mundo y nuestra relación con él, a través de él ampliamos nuestra capacidad de crear, de ser parte del proceso generativo de la vida. Dentro de cada uno de nosotros hay mucha necesidad de aprendizaje de este tipo”.

La Cultura

Y para que esto ocurra en la empresa, debe haber una cultura que permita tanto el crecimiento personal como profesional, donde se rompa la cadena genética de las estructuras empresariales obsoletas, sustentadas en la imposición, en jerarquías absurdas, en departamentos desconectados, en protocolos ineficaces, en la inexplicable categorización de empresario, empleado, jefe, sindicato, en el trabajo por obligación, en realizar las cosas sin saber por qué, en el miedo, en callar por si acaso, en la falta de libertad para expresar opiniones contrarias a las dictaminadas por el jefe, en la falta de comunicación, y por ende la falta de diálogo, etc…

Si por cultura entendemos el conjunto de ideas conscientes o inconscientes que se comparten, unas convicciones en relación a aquello que es relevante para la empresa, un proceso de aprendizaje que da dirección y sentido a la actitud de las personas, entonces tenemos una empresa donde las personas tienen un sentimiento de pertenencia, con una cultura de diálogo continuo, efectivo y que actúan permanentemente con un fin beneficioso.

Es absolutamente importante construir y consolidar una Cultura de Reconocimiento, basada en el alineamiento de las expectativas personales y empresariales, a través de un Proyecto Compartido.

Proyecto Compartido = Identidad Colectiva, donde todas las personas que trabajan en la empresa, sienten que forman parte de un equipo unido e ilusionado por un proyecto común y de futuro, que les permita a todos desarrollarse personal y profesionalmente.

Por lo tanto, la cultura de una empresa innovadora incluye los aspectos relacionados con las personas, el clima laboral que constituye el caldo de cultivo para la innovación y como se trasmite el liderazgo de los responsables a las personas de la organización.

Todo esto es la traducción del compromiso explícito e implícito de la dirección con la innovación, reflejado en la misión, la visión y los valores de la empresa.

Características de una cultura innovadora:

Cultura abierta al fallo y al riesgo. La cultura innovadora legitima el error, debe apoyar las ideas y las iniciativas de los colaboradores y aprender de los errores con espíritu de mejora y aprendizaje continuo y permanente.

Cultura comunicativa. La cultura debe fomentar de ideas en un ambiente de libertad y de autonomía responsable. Requiere para alcanzar sus objetivos, de la participación de equipos multidisciplinares de dentro de la empresa e incluso de fuera de la misma.

Cultura participativa y proactiva. La empresa debe fomentar la participación de los colaboradores en iniciativas novedosas que puedan resultar en innovación en productos/servicios o procesos.

Debemos facilitar y desarrollar en los colaboradores la actitud proactiva aportando sus ideas y compartiendo con el resto de sus compañeros participes de la misma.

Existe confianza y libertad para que los colaboradores propongan iniciativas de nuevos proyectos o áreas de mejoras a sus responsables. Fomentando una comunicación ascendente, así como los colaboradores están fuertemente motivados para colaborar en aquellas iniciativas propuestas por la dirección comprometiéndose con la comunicación descendente.

Cultura innovadora en los valores, misión y visión. Factor crítico es el consenso y la aceptación de los mismos por los colaboradores a través del compromiso y no de la imposición. Determinando la estrategia con unos objetivos claros y medibles asegurando la sostenibilidad de la innovación como parte intrínseca de la organización.

Principales barreras al logro de una estructura innovadora:

La naturaleza del ser humano afronta resistencia ante el cambio de cualquier tipo de proceso o de comportamiento antes situaciones de incertidumbre.

Los principales aspectos que dificultan el logro de una cultura innovadora son:

  • Falta de apoyo por parte de la dirección.
  • Resistencia a un cambio cultural que contribuya a la creación del clima adecuado para que surjan las nuevas ideas y la innovación.
  • Rigidez en la propia organización y resistencia al cambio y la introducción de novedades.
  • El día a día de la empresa puede llegar a impedir la revisión sistemática de la planificación.
  • La propia estructura jerárquica y su resistencia al cambio.
  • El miedo a comunicar y hacer pública la innovación.
  • La falta de comunicación clara y transparente del Propósito de la empresa.
  • Falta de voluntad de cambio. Establecer una cultura innovadora supone dirigir un proceso de cambio hacia nuevos compromisos internos de funcionamiento.
  • Prioridad de los resultados a corto plazo.
  • Estilos del liderazgo muy jerarquizados y autoritarios.
  • El sistema de reconocimiento no está alineado con la contribución a las iniciativas innovadoras y el trabajo en equipo.
  • Reconocimiento a la pro actividad, contribución en los planes de carreras o retribución, reconocimiento público y/o privado.
  • Interiorización interna de los valores de la organización.
  • Falta de formación para utilizar de manera eficaz la diferentes herramientas adquiridas.
  • Excesiva jerarquización vertical que configuran departamentos estancos.
  • Resistencia a compartir la información con las demás áreas funcionales de la organización.
  • Incapacidad de ser conscientes de la ignorancia y de la humildad que nos dificulta el aprendizaje individual y organizacional.

Reflexión para la acción

Querido lector te invito a que te sumerjas en un proceso de autodiagnóstico e independientemente de la función o responsabilidad que tengas en tu trabajo, respondas con un Verdadero o Falso, a cada uno de los aspectos descritos anteriormente como barreras de una cultura innovadora.

Y, para finalizar, descubre si tu empresa está verdaderamente orientada hacia la innovación y aprendizaje, y saca tus propias conclusiones.     

¿En nuestra empresa la gente trabaja con pasión?

¿Hay libertad para discrepar, actuar según criterios propios?

¿Se valora la iniciativa más allá de los límites del propio puesto de trabajo?

¿Se estimula la experimentación con nuevas ideas?

¿Se entienden los obstáculos y fracasos como oportunidades para el aprendizaje, para salir más reforzados y fortalecidos?

¿Tenemos la cultura de disciplina adecuada para lograr ser una empresa excelente?

¿Qué habilidades y conductas necesito adquirir, aún, para ser y hacer lo que es importante para mí, para la empresa, y actuar de forma diferente de lo que he hecho hasta ahora?

¡¡Indágate!!