Abecedario de la empresa familiar (4)

Empoderamiento

Según la Real Academia Española (RAE), Empoderamiento, acción y efecto de empoderar, hacer poderoso a un desfavorecido. Empoderar, su origen etimológico deriva del latín en y poder, hacer poderoso o fuerte a un individuo o grupo social desfavorecido. Dar a alguien autoridad, influencia o conocimiento para hacer algo.

Desde la mirada psicológica, el término Empoderamiento es definido como un sentido de competencia personal, un deseo o disponibilidad por tomar acciones en dominios públicos que se correlaciona negativamente con la alineación y positivamente con el liderazgo. El empoderamiento psicológico se compone por dimensiones como son la personalidad, los aspectos cognitivos y los aspectos motivacionales del control personal, la autoestima, la toma de decisiones, y la autoeficacia (Bennett & Chapman; Montero; Wang, Chen & Chen).

A nivel individual, el empoderamiento es un elemento importante del desarrollo humano. Es un proceso de toma de control y responsabilidad de las actuaciones que tienen como propósito alcanzar la totalidad de su capacidad. Dicho proceso consta de cuatro dimensiones: Autoconfianza, participación en las decisiones, dignidad y respeto, pertenencia y contribución a una sociedad más plural (Alba Ortiz, Cipsia Psicólogos)

Desde el Coaching Ontológico, Rafael Echeverría, conocido por ser el pionero en poner en práctica el coaching ontológico, propone evitar los sufrimientos innecesarios y lograr un empoderamiento y desempeño más positivo para poder encarar situaciones y superar nuestras limitaciones (ético-emocionales) a través de un aprendizaje ontológico (transformador de nuestras vidas).

La  Humanidad  padece  una  profunda  crisis  ética  que  hace necesario revisar los fundamentos de nuestra concepción como ser humano.

Como posible solución a esta crisis ética, el autor Rafael Echeverría propone ejercitar la práctica del coaching ontológico, el cual nos permite hacer una mejor interpretación de lo que es el ser humano.  

Es evidente que el coaching ontológico es una herramienta poderosísima para favorecer el empoderamiento, nos empuja a asumir la responsabilidad de nuestras vidas, para así poder cambiar y transformar cualquier aspecto necesario para alcanzar nuestros objetivos.

Dicho cambio es sostenible cuando se dan las tres dimensiones del empoderamiento, según  Jo Rowlands:

• La personal: Donde se desarrolla el sentido del yo y de la confianza.
• La relacional: Capacidad para negociar e influir en las relaciones.
• La colectiva: Trabajo conjunto para lograr un impacto mayor en una transformación social.

Y este punto de vista sobre la importancia de las tres dimensiones del empoderamiento, tiene mucho que ver con la mirada sistémica del coaching. Las personas estamos y nos relacionamos en varios sistemas, en los que, además, ocupamos posiciones diferentes. Por lo que los cambios exclusivamente personales no durarían si no se hiciesen cambios colectivos, cambios de posición en los sistemas.

Como lo expresa Rafael Echevarría en Ontología del lenguaje: “Parte importante de la mirada ontológica consiste en tener en la mira no sólo el cambio del observador (persona), sino también la transformación del sistema (sociedad – cultura empresarial)”.

El empoderamiento empresarial o empowerment empresarial es una filosofía que invita a delegar más y a favorecer el desarrollo de las personas dentro de la empresa.

Ventajas tangibles que aporta;

• Mayor satisfacción laboral, datos del informe del Instituto de Política Familiar correspondiente al ejercicio 2018, la mayoría de los trabajadores preferiría disponer de mayor autonomía en el trabajo aunque ello implique tener que administrar mejor su tiempo. 
• Agiliza la toma de decisiones, cuando los trabajadores carecen de autonomía para cumplir sus obligaciones, es frecuente que tengan que consultar a sus más inmediatos superiores de cara a tomar cualquier decisión mínimamente relevante.

A su vez, estos managers pueden tener la obligación –moral o real- de plantear la cuestión a otro responsable del negocio. De este modo, la toma de decisiones se prolonga mucho más de lo que sería necesario y acaba perjudicando al negocio.

• Mayor capacidad de retención del talento, clave en el empoderamiento empresarial, las empresas que conceden una mayor libertad a los empleados son mejor valoradas que las que ofrecen condiciones más rígidas. 

Así se desprende de un exhaustivo estudio realizado por ADP Research en 2017, que confirmó que la libertad horaria y la autogestión se situaban entre los cinco factores más decisivos para seguir en una empresa.

Consecuentemente, las compañías que apuesten más decididamente por el empowerment disfrutarán de una mayor capacidad para retener el mejor talento

• Mejora de la atención al cliente, la mayor autonomía de los trabajadores permite al resto de departamentos y responsables de la empresa dedicar más tiempo a atender a los clientes. Esto se traduce en un trato más cercano y personalizado con cada consumidor, lo cual contribuye a mejorar su experiencia con la marca.

Lo que es una clara evidencia es que el empoderamiento empresarial no funcionará si los propietarios, directivos  o responsables de los equipos, no confían en las posibilidades de los empleados o se empeñan en revisar permanentemente su trabajo

Pero, ¿Qué ocurre en las empresas familiares?

Por mi experiencia profesional, y en base a evidencias, hechos vividos, existe todavía una escasa concienciación tanto por parte de los propietarios y directivos, como por parte de los trabajadores de una falta de curiosidad por mejorar, por cambiar viejos paradigmas, y lo que más me preocupa, una falta  de orientación al aprendizaje.

 De hecho una de las dimensiones que califican como mayor insatisfacción y frustración en el ámbito laboral son: “trayectoria profesional y mi formación para crecer”.

 En las empresas familiares, considero que es un grave error concentrar todo el poder en una persona, ya sea porque es el fundador de la empresa, ya sea por que le dan la dirección a un familiar con todo el peso de la responsabilidad que acarrea, generando un estilo de liderazgo autoritario y jerárquico, lo que provoca que la gente se sienta desempoderada.

Se necesita una nueva interpretación en la forma de relacionarse en las empresas familiares, en el  nivel  interno familiar, entre la familia y la empresa, y entre responsables y trabajadores.

Hay que romper de cuajo la transmisión vertical del poder con estructuras pesadas donde todas las decisiones recaen en el “Jefe”, donde los “trabajadores” obedecen y ejecutan, donde los “mandos intermedios” sin autoridad alguna se dedican a transmitir las ordenes y a controlar los trabajos, así vamos mal.

Se necesita un cambio evolutivo necesario y fundamental en las empresas familiares porque se enfrentan a nuevos problemas complejos y creo con total honestidad que necesitan personas que ayuden a iniciar un proceso de transformación, es decir, necesitan un empoderamiento profesional.

Se requiere de  humildad personal y voluntad profesional por parte de la propiedad y dirección de la empresa familiar para recibir ayuda profesional. Sin confianza, sin la creencia absoluta de que algo no funciona, de una apertura mental a nuevas formas de gestionar las empresas y entender que la empresa es una “común – unidad” de personas que se identifican con un “Proyecto Común”, una sugerencia, no contraten a ningún profesional, es tirar el dinero y el tiempo de unas vidas de valor incalculable.  

Experiencias Vividas:

La experiencia me ha enseñado que la empresa familiar que desee estar sana debe prestar atención a la relación entre los familiares. La empresa no puede mejorar a menos que mejoren las relaciones entre los miembros de la familia.

 Esta anterior reflexión la viví intensamente en un proyecto de empoderamiento en una empresa familiar valenciana. Durante muchos años, uno de sus hijos, asumía la gerencia y llegado el momento, y tras una formación realizada conmigo me solicito ayuda profesional para cohesionar y desarrollar el equipo de trabajo del área de servicios de la empresa.

Al iniciar el Proyecto se incorporo a la empresa un segundo hijo para asumir funciones directivas en el área comercial. El encaje de la incorporación generó fricciones y desconfianzas entre los hermanos y varias personas del equipo de trabajo. El proceso de aceptación no fue nada bien, de hecho, hubo cambio de gerencia a favor del segundo hijo tras dimitir el hermano que llevaba años en la dirección de la empresa junto a su padre, el fundador de la misma.

Entonces se aceptó conjuntamente entre la familia y yo, iniciar una serie de conversaciones familiares para disolver el estado animo tóxico que se había generado a nivel familiar. Entonces fui consciente de la importancia de indagar el arraigo afectivo de la familia, es decir, los 7 primeros años de la vida de los dos hermanos en el hábitat familiar, como consecuencia de esta vivencia he incorporado en mis programas de trabajo en las empresas familiares lo que denomino “Diagnóstico del Arraigo Afectivo”.

Uno de los estados anímicos recurrentes en las mencionadas conversaciones familiares era el Resentimiento acompañada de la rabia y la generación de desconfianza, un coctel muy dañino para el bienestar familiar y con las repercusiones en el ambiente empresarial.

 Para resolver la situación, realicé una guía para la disolución de resentimientos  familiares

El objetivo era conseguir la Declaración del Perdón. Es el acto que nos libera del resentimiento, con el perdón declaramos que no permitiremos que nuestro resentimiento y, nuestra interpretación sobre el daño que esa persona pueda habernos infligido en el pasado, interfiera en nuestras posibilidades de convivir y seguir coordinando acciones en el futuro.

Tras 6 reuniones celebradas (conversaciones familiares) junto con una serie de situaciones ocurridas en el entorno laboral y familiar de la empresa, el segundo hijo que se incorporó a la gerencia dimitió y en la actualidad, realiza las funciones gerenciales el tercer hijo de la familia.

Primera reflexión, no fui todo lo competente que requería la situación para ayudarles como me hubiera gustado, es mi juicio personal.

Segunda reflexión, me reafirmo en la convicción de que la empresa familiar no puede mejorar a menos que mejoren las relaciones entre los miembros de la familia. 

Y en este tipo de situaciones fallidas, mi recomendación personal sería Contratación de un Director Externo para que no siga repercutiendo en la paz familiar, y para que los trabajadores adquieran tranquilidad y seguridad, y poder trabajar sin miedos e incertidumbres.

Y, tercera y última reflexión, realizar un Diagnóstico del Arraigo Efectivo, y trabajar previamente sobre los resultados obtenidos, es más importante que ocuparse de un empoderamiento del equipo de trabajo a través de un programa de coaching, porque al final si no se resuelven dichas relaciones las repercusiones en la empresa son nefastas y de sufrimiento en la armonía de la organización.

Conclusión:

Es esencial interiorizar por parte de los responsables de las empresas familiares el aprendizaje en la vida familiar y empresarial. Cada persona de la organización, desde el máximo responsable hasta la señora de la  limpieza deben aprender nuevas maneras de comportamiento para lograr un desarrollo interno como ser humano, ya que, evidentemente, redundara en el futuro de la empresa.

Una empresa familiar debe convertirse en una Organización Inteligente, y este es el mejor empoderamiento que los líderes de las empresas familiares deben entender y aplicar. Es el momento, de lo contrario, sospecho serias dificultades para mantenerse en el mercado.

Una Empresa Familiar Inteligente significa tener un alto valor de Capital Intangible, como consecuencia del resultado del sumatorio de: Capital Humano, conocimiento, explicito o tácito, útil para la empresa, que poseen las personas y equipos , así como su capacidad para generarlo; Capital Estructural, recoge el conocimiento sistematizado, explicitado o internalizado por la organización y que permanece en la empresa independientemente de la rotación de personas; Capital Relacional, valor que tiene para la empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el cliente interno (personal, proveedores, bancos, …) y con el cliente externo (clientes, competidores, organismos públicos, …).

La Confianza, es el disolvente del Conflicto Familiar. Para que haya claridad familiar tiene que haber confianza. Es el valor de los valores. Tiene que haber confianza, SI o SI, no hay excusas, Sin confianza no hay nada, hay conflictos, recelos, desconfianzas, inseguridades, pensamientos negativos, y por lo tanto, conductas destructivas.

¡Preguntas para la conversación interna ¡Comparte tus comentarios!

¿Eres consciente de cuáles son tus principios y valores que fundamentan tu conducta ética?  ¿De qué manera promocionas los principios y valores en los que crees con tu propia familia? ¿Cuáles son tus contribuciones más significativas a tu empresa? ¿Tu estilo de dirección se caracteriza por la flexibilidad o la rigidez? ¿Tomas decisiones en tu trabajo con sentido de equidad y contribuyendo al bien común? ¿Qué experiencias has tenido en los equipos de trabajo? ¿Positivas o negativas? ¿Qué fortalezas y debilidades destacarías en tu liderazgo interpersonal? ¿Contratarías a un profesional para mejorar tu liderazgo?  ¿SI, por qué? ¿No, por qué?

 ¡Espero encantado vuestros comentarios! Tengamos buenas Conversaciones,   La Conversación es Aprendizaje. ¡Gracias!